W przypadku gdy pracownicy niepełnosprawni posiadają zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, oczekiwanie na przedstawienie takiej zgody przez pracodawcę jest jak najbardziej zasadne. Zarówno pracodawca, osoba działu kadr czy służby bhp nie mają jednak obowiązku zobowiązywania pracowników, którzy takiej zgody nie posiadają, na jej uzyskanie od lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne.

Możliwość świadczenia pracy

Osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności mają względem podstawowych form zatrudnienia analogiczne możliwości jak osoby legitymujące się pełną sprawnością. Oznacza to, że w grę wchodzi pracownicza forma zatrudnienia jaką jest stosunek pracy, jak również możliwość nawiązania współpracy w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia, jakimi są umowy cywilnoprawne. Patrząc przez pryzmat przywilejów osoby niepełnosprawnej, w tym uprawnień wspólnych dla wszystkich pracowników, najbardziej optymalnym rozwiązaniem wydaje się być zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w charakterze pracownika w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Możliwość świadczenia pracy przez osobę niepełnosprawną – w tym posiadającą orzeczony stopień niepełnosprawności – uzależniona jest od poddania się przez taką osobę profilaktycznym badaniom lekarskim, w których uczestniczą osoby ubiegającej się o zatrudnienie. W sytuacji gdy osoba taka otrzyma orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania, przy uwzględnieniu ograniczeń wynikających z faktu niepełnosprawności, pracodawca ma możliwość dopuszczenia osoby niepełnosprawnej do pracy po uprzednim zapewnieniu właściwego szkolenia bhp.

Ograniczenia dotyczące czasu pracy

Mimo, iż pracownik niepełnosprawny jest pełnoprawnym pracownikiem, nie może on być traktowany w jednakowy sposób – w zakresie organizacji czasu pracy – jak pracownik, który orzeczenia o niepełnosprawności nie posiada. Z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wynika, iż osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Uwaga

Wyjątkiem od powyższej zasady jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem niepełnosprawnym wyrazi zgodę. Zgoda na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych może być uzyskana na podstawie wniosku pracownika niepełnosprawnego, a nie pracodawcy.

Uwzględniając powyższe, nie ma przepisu zobowiązującego w sposób bezwzględny do posiadania zgody do pracy w godzinach nadliczbowych wydanej przez lekarza prowadzącego profilaktyczne badania lekarskie lub lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Komentarz eksperta:

Warto mieć na względzie, że problematyka zatrudniania osób niepełnosprawnych jest pod szczególnym nadzorem ze strony inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Mają oni prawo badać nie tylko problematykę technicznego bezpieczeństwa pracy osób niepełnosprawnych, ale również przestrzeganie przez pracodawców przepisów o czasie pracy. Wymaganie przez pracodawców, lub osoby reprezentujące pracodawców, od osób niepełnosprawnych uzyskania zgody na możliwość świadczenia pracy nadliczbowej, może zostać jak najbardziej zakwestionowane przez inspektora pracy.

Podstaw prawna:

• art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U z 2018 r. poz. 511).

Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania